山东自考00147人力资源管理（一）知识点押题资料

人力资源管理(一)

考试-知识点押题资料

　　(★机密)

　　第1 部分

　　一、选择题(单选题、多选题)

　　1 、人力资源及相关概念：

　　①人力资源：一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和;②人口资源：一定范围内的所有人员的总和，是以人口数量来表示的资源，强调的是数量观念;③人才资源：一定范围内人力资源能力较强、素质较高的人的总和，人才资源强调的是质量观念。人口资源>人力资源>人才资源

　　2 、人力资源的特征：①生成过程的时代性：人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响、制约着这批人力资源的素质水平。②使用过程的时效性：人能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，无论哪类人力资源，都有其才能发挥的挺佳期、挺佳年龄段。③开发对象的能动性： 人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源。④开发过程的持续性。只有不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。⑤闲置过程的消耗性。即使一部分人力资源处于闲置状态，其组织或社会也必须给予他们物质生活的保障。

　　3 、人力资源的相关理论：①“经济人”假设，麦格雷戈提出，认为人的行为是在于追求本身的挺大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬;②“社会人”假设，梅奥提出，认为人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。管理措施有既要注重任务也要注重人、提倡集体奖励制度、重视非正式组织作用。③“自动人”假设也叫“自我实现人”，是马斯洛提出来的，认为人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望。④"复杂人”是薛恩提出的，认为人不单纯是经济人、社会人、自我实现人，而是因时因地因情况而采取适当反应的“复杂人”。约翰•莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为超Y 理论。

　　4 、人力资源管理的发展：①初级阶段也叫传统的经验管理阶段，是凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段;②科学管理阶段，以工作为中心，被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果;③人力资源管理阶段：人与工作相适应;④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

　　5 、人力资源管理的模式：①产业模式：主要关注劳工关系的协调。②投资模式：主要关注公平就业机会。③参与模式：主要关注团队合作。④高灵活性模式：主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。

　　6 、人力资源战略类型：①戴尔和霍德的分类：诱引战略、投资战略、参与战略;②斯特雷斯和邓菲的分类：家长式、发展式、任务式、转型式;③舒勒的分类：积累型战略、效用型战略、协调型战略

　　二、主观题(简答题、论述题、分析说明、案例分析)

　　1 、人力资源管理的作用：(1)协助组织达成目标;(2)充分发挥组织中全体员工的技术和能力;(3)为组织招聘和培训合格的人力资源;(4)使员工的工作满意度和自我实现感得到挺大限度的提高;(5)就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。

　　2 、人力资源管理的主要活动：(1)工作分析与工作设计;(2)人力资源规划;(3)招聘管理;(4)员工素质测评;(5)员工培训;(6)绩效管理;(7)薪酬管理;(8)员工职业生涯管理;

　　3 、人力资源管理与传统人事管理的区别

　　(1)管理的观念不同。传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源;(2)管理的模式不同。传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”;(3)管理的重心不同。传统人事以事为重心，而人力资源管理以人为重心;(4)管理的地位不同。传统人事管理处于执行层，人力资源管理处于决策层;(5)管

　　理的方法不同。传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”;(6)管理部门的性质不同。传统人事部门一般视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门视为效益和利润部门。

　　4 、舒尔茨人力资本理论的要点：(1)人力资本表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。(2)人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。(3)人力资本可以理解为对人力投资而形成的资本。(4)人力资本可以带来利润。

　　一、选择题(单选题、多选题)

　　第二 部分

　　1 、韦尔奇(通用电气前CE0)的新型核心管理模式由三个关键部分组成：群策群力，充分实践，工作过程定位。

　　2 、激励的含义：激励的首要因素是激发动机。激励的内容有①出发点是满足员工的需要;②激励必须贯穿于企业员工工作的全过程;③激励的过程是各种激励手段综合运用的过程;④信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终;⑤ 激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

　　3 、过程型激励理论：①弗鲁姆的期望理论;②亚当斯的公平理论又称社会比较理论;③波特—劳勒的综合激励过程模型;④斯金纳的强化理论;

　　4 、四种强化：①正强化：指个人的积极行为产生了积极的影响。②负强化：员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响。③忽略：所有的强化事件都不存在。④惩罚：为了降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式。

　　5 、激励是管理的核心，主要分为①精神奖励：通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作动力。主要方法有目标、情感、考核、尊重、关怀、表扬激励;②物质奖励：通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法。主要方法有晋升工资、颁发奖金、其他物质奖赏。

　　二、主观题(简答题、论述题、分析说明、案例分析)

　　1 、激励的作用：(1)吸引并留住优秀人才;(2)提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩;(3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。

　　2 、马斯洛关于人的不同层次需要的主要内容：(1)生理的需要，这是维持自我基本生存的需要，如衣食住行，是挺低层次的需要;(2)安全的需要，这是对人的健康和财产安全、工作和生活环境等的追求，以及规避各种社会性、经济性侵害倾向;(3)爱和归属的需要，这包括情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得;(4)尊重的需要，这包括自我尊重和对他人尊重;(5)自我实现的需要，这是自我潜能的发展和实现。

　　3 、亚当斯公平理论界定的由于不公平感而产生的可能行为：(1)改变投入(2)改变产出(3)认知扭曲(4)离开(5)作用于他人(6)改变比较对象。

　　4 、波特 — 劳勒综合激励过程模型的具体体现：(1)个人对目标的期望值;(2)个人对工作的努力程度;(3)绩效受到工作努力程度、个人能力、工作认知等三个因素;(4)人们对工作绩效回报的公平感;(5)最终决定满意程度。

　　5 、强化理论关于控制员工行为的主要方法：(1)正强化方法;(2)负强化方法;(3)忽略;(4)惩罚。

　　6 、赫茨伯格双因素理论的主要观点和实践意义：(1)主要观点：①“满意”的对立可不是不满意，而是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。②影响人的工作动机的因素应该分为两类，一类是激励因素，一类是保键因素。

　　③激励因素多与工作本身的性质有关;保健因素多与工作环境和工作条件相关;④激励因素的满足才能真正提高员工的积极性，从而产生激励作用。(2)实践意义：满足各种需要所引起的激励强度和效果是不一样的，在工作中一些基本的需要满足是必要的，确乏它们会导致员工“不满”，但这些“保健因素”仅仅构成激励的基本前提。人力资源管理在于如何大程度的挖掘和发挥真正“激励因素”的作用。

　　第三 部分

　　一、选择题(单选题、多选题)

　　1 、工作分析中的基本概念：①工作要素：是工作中不能再继续分解的最小活动单位。②工作任务：是由一个或更多工作要素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。③工作职责：是由各项相关联的任务构成，可以是一项任务，也可以是多项任务组成。④职位：是指某一时

　　间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制。⑤职务：是一组重要责任相似或相同的职位。是同类职位的集合，它是职位的统称。⑥职权：是职位依法被赋予的某种权力， 以保障履行职责，完成工作任务。⑦职系：职责繁简难易、轻重大小，所需资格条件也并不相同，但工作性质却相似的所有职位集合。现代人力资源管理所有职能的基础和前提是工作分析。

　　2 、工作分析的内容：(1)7 个问题：WHO(需要怎样的人来完成这项工作);WHAT(需要完成什么样的工作);WHERE(该岗位的工作环境);WHEN(工作时间安排);WHY(为什么要完成这项工作);FOR WHOM(为谁工作);HOW(如何完成工作)(2)5 方面的信息分析：①工作名称分析： 包括对工作特征的描述、概括与表达。②

　　工作内容分析： 包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析。③工作环境分析： 包括物理环境、安全环境与社会环境的分析。④工作条件分析： 包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质分析。

　　⑤工作过程分析：包括对工作环节、人员关系与所受影响的分析。

　　3 、工作分析的方法：(1)观察分析法：“现场观察记录”，是最简单、最常用的一种方法，在使用过程中应避免霍桑效应：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常好，也就是说当人们在感受到被关注时会提高工作效率。(2)访谈法：也称面谈法，工作分析专家与被分析员工面对面交流的方法。(3)问卷法： 分类：职务定向和人员定向两种;问卷又可以设计为结构式、开放式和混合式三种。(4)功能性职务分析法(FJA) 的理论基础是DPT 理论(D：资料方面的信息，P：人方面的信息，T：事务方面的信息)(5)工作日志法：员工每天记工作日记或日志;(6)工作参与法：工作参与法是由工作人员亲自参加工作活动、体验工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法。从获得工作分析资料的质量而言，比其他方法效果好。适用于简单工作。

　　4 、工作设计的方法：①工作专业化：是一种传统的工作设计方法，只强调工作任务的完成，在流水线生产上应用最广泛。②工作扩大化：与工作专业化相对应的就是工作扩大化，主要方法就是在横向上扩展一项工作。③工作丰富化：工作丰富化是对工作内容和责任层次的基本改变，是对工作责任的垂直深化。④工作轮换：是指在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个岗位，使其全面了解整个行业的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。⑤工作特征再设计：是一种人性化的设计方法，是针对员工设计工作而非针对工作特征要求员工。

　　⑥工作设计综合模型：在管理实践中，人们根据组织及员工的具体需要探索了工作设计的综合。