山东自考06089劳动关系管理与劳动法知识点押题资料

劳动关系管理与劳动法

　　(★机密)

　　第1部分

　　一、员工关系的含义

　　员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

　　二、员工关系管理主要内容

　　员工关系管理主要有如下内容：

　　(1)劳动关系管理，即员工人、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理。

　　(2)员工关系诊断与员工满意度调查。

　　(3)员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。

　　(4)组织员工参与管理。

　　(5)纪律管理。

　　三、合作的根源

　　员工关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。

　　四、冲突的根源

　　冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于员工关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。

　　第二部分

　　西方学者从不同立场、理念和对现象的认识出发，对员工关系进行研究，得出互不相同的结论，形成了比较有代表性的五大理论学派，按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列为：新保守派，管理主义学派，正统多元论学派，自由 改革主义学派，激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。

　　其主要区别体现在：

　　(1)对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同;

　　(2)在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案;

　　(3)对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧;、

　　(4)在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。

　　学派特征新保守派管理主义正统多元论自由改革主义激进派

　　主要研究劳动力市场管理政策和实践工会、劳动法和集体谈判雇员的社会问题冲突和控制

　　双方力量差异的重要性不重要-由市场力量救济若管理方接受进步的管理方法，就不很重要一般重要相当重要;不公平的主要来源非常重要;体系内“劳动”和”资本“之间力量不均衡

　　在冲突的程度根本没有-由市场力量弥补若管理方接受进步的实践，就很少一般;受到公众利益为中心的局限依情况而定：在”核心“低;在”周边“高尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的

　　对集体谈判的工会的评估

　　对经济和社会产生负面影响矛盾心理;取决于双方合作的愿望正向的”社会”效应，中性甚或正向经济效应在“周边”无效;在”核心“有有限效用在资本主义社会，其效用具有内在局限性

　　解决的办法减少工会和政府对市场的干预推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作保护工人集体谈判的权利;挺低劳动标准立法增强政府干预和增强劳动法改革激进的制度变化;雇员所有和员工自治

　　第三部分

　　一、斯密的管理思想

　　亚当.斯密是英国古典经济学家，他的管理思想也成为当时的主流管理思想。斯密认为，劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的一切用品来源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高;反之工资越高，利润就会越低。在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润挺大化作为唯1目标，雇主极力压低工人工资，延长工时、增加劳动强度，以获得更多的利润。

　　斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。在政府不干涉政策的影响下，雇主具有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。

　　二、科学管理理论

　　以弗雷德里克.泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。

　　三、行为科学理论

　　1.工业心理学的出现

　　“工业心理学之父”雨果。芒斯特博格在他的经典著作《心理学和工业效率》中提出，研究的目标是：寻求如何使人们的智能同他们所从事的工作相匹配;在何种心理条件下，才能从个人的工作中获得最多并最令人满意的产出;企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。

　　2.霍桑实验

　　霍桑试验是指在1927-1932 年间由美国人埃尔顿.梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。

　　3.社会系统理论

　　社会系统理论的代表人物是切斯特。巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统

　　四、成熟的劳动关系

　　(一)经验主义学派

　　该学派的代表人物彼得.德鲁克认为，管理科学阶段侧重于以工作为中心，忽视人的一面;而行为科学又侧重于以人为中心，忽视同工作的结合。目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。

　　(二)经理角色学派

　　经理角色学派产生于20世纪70 年代，主要代表人物是加拿大的亨利.明茨伯格、乔兰、科斯庭等。该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。

　　该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息;有意识地克服工作的表面性;处理好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量有：股东、学者、政府、工会、公众、职工等。

　　(三)权变理论学派

　　权变理论，也称超Y理论，主要代表人物有约翰.莫尔斯和杰伊·洛西。该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“好”的管理理论和方法。权变理论认为，人们加入工作组织的目标和需要是互不相同的，他们对管理方式的要求也有差别，员工的培训和工作分配、工资报酬和对工人的控制程度等管理政策应该随着工作性质、工作目标等因素而变化;当一个目标达到后，可以继续激发员工的胜任感，使之为新的更高目标而努力。

　　(四)成熟的劳动关系

　　劳动者重新返回劳动力市场和战后重建都为经济的复苏和在一个较长时期内经济的发展提供了重要支持。经济发展的新要求和持续不断的工人运动，使政府采取了更多的产业民主化政策。

　　在这些产业民主化政策中，最重要的是工人参与企业管理，主要体现在三方原则的广泛推广上，即国家(政府)、企业和员工三方合作，共同制订产业政策和劳动政策。

　　第四部分

　　一、人事外包与劳务派遣

　　(一)劳务派遣是具备劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳务派遣机构与该劳动者签订劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，并提供相应劳务费用的用工形式。

　　(二)劳务派遣单位的义务

　　1.劳务派遣单位须具有合法资质

　　《劳动合同法》第57 条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”这一规定明确了劳务派遣单位的资质。劳务派遣机构具备合法资质是保障劳务派遣规范运作的基础。

　　(1)劳务派遣单位应当符合公司的设立条件。

　　(2)劳务派遣单位的注册资本不少于50万元。

　　2.明确劳务派遣单位的地位和角色

　　(1)劳务派遣单位是“用人单位”，应依法与被派遣劳动者订立劳动合同。

　　(2)劳务派遣中劳动合同期限不低于2年，且被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当向其按月支付不低于挺低工资标准的报酬。

　　3.劳务派遣单位应履行如实告知义务，不得克扣被派遣劳动者劳动报酬

　　《劳动合同法》第60 条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣 协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。这一规定明确了劳务派遣单位在履行合同中的义务。

　　(二)用工单位在劳务派遣中的义务

　　1.用工单位应当严格执行劳动标准和条件

　　用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括：

　　(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。

　　(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。

　　(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

　　(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。

　　(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

　　(6)不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

　　2、用人单位不得自设劳务派遣大内，进行自我派遣

　　《劳动合同法》第67 条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者扩属单位派遣劳动者。”

　　3.跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件的规定

　　《劳动合同法》第61 条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行”，明确了跨地区派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件标准的确定。

　　(四)被派遣劳动者在劳务派遣中的权利

　　1.享有同工同酬的权利

　　《劳动合同法》第63 条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”确认了被派遣的劳动者与用工单位劳动者享有同工同酬的权利，具体体现了劳动合同法的公平原则。

　　同工同酬，是指相同岗位的劳动者不论性别、年龄、种族、用工形式等差异，在从事同等价值的工作，取得相同工作绩效的前提下，所获得的报酬也应当相同。被派遣劳动者与用工单位同类岗位的其他劳动者，如果从事相同工作，取得相同的工作绩效，其所获得的报酬也应该相同，用工单位不能简单因为其身份不同而实行差别对待。实行同工同酬，是实现社会公平、构建和谐社会的要求。

　　2.有权依法参加或者组织工会

　　《劳动合同法》第64 条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”

　　3.依法享有解除合同的权利

　　(1)协商解除合同的权利。

　　(2)单方解除合同的权利。

　　二、非全日制用工

　　(一)非全日制用工的含义

　　《劳动合同法》第68 条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

　　(二)非全日制用工的特点

　　1.非全日制用工可以订立口头协议

　　《劳动合同法》第69条规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

　　2.非全日制用工可以形成两个以上劳动关系

　　3、非全日制用工不得约定试用期

　　《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2003 年 5月30日劳动保障部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定非全日制劳动合同不得约定试用期。

　　4.非全日制用工、用人单位可以随时终止合同，且无需向劳动者支付经济补偿

　　5.非全日制用工，工资最长支付周期不超过15天

　　第五部分

　　一、劳动关系从何时建立

　　《劳动合同法》第7 条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”《劳动合同法实施条例》第8 条进一步规定：劳动合同法第7 条规定的“职工名册”应当包含劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现在住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。同时，《劳动合同法实施条例》第33 条规定了机关法律责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，由劳动行政部门处2000 元以上2万元以下的罚款。

　　1.劳动关系自用工之日起建立

　　法律规定用人单位自用工之日起即与劳动者建j立劳动关系，即从劳动者到用人单位工作的第1天起，或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第1天起，不论双方是否订立书面劳动合同，劳动关系就成立了.

　　2.企业用工应该建立职工名册备查

　　职工名册是用人单位制作的用于记录本单位记载劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料，其内容应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现在住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

　　二、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同

　　1. 劳动合同的形式

　　劳动合同的形式，是指劳动合同的表示方式，劳动合同有书面形式和口头形式之分。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动者在与用人单位建立劳动关系时，要直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成的协议。

　　2.劳动关系的建立时间

　　《劳动合同法》第10条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这一规定明确了劳动关系的建立时间，即以用工之日为劳动关系成立的时间，而不是以签订劳动合同的时间。劳动关系建立的时间与劳动合同生效的时间未必一致。用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合同生效。在用工之前签订劳动合同，实际上是附期限的劳动合同，所附期限为用工之日，附期限的劳动合同在期限到来时发生法律效力。

　　3.劳动者拒签劳动合同，如何处理

　　劳动者在一个月内拒签书面合同，用人单位应当书面终止劳动关系，无需支付经济补偿。《劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无斋向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

　　三、劳动合同的期限

　　1.固定期限劳动合同

　　固定期限劳动合同必须对劳动合同履行的起始阳终止日期有具体明确的规定.期限届满，双方的劳动关系即行终止。如果双方协商一致，还可以续订合同。固定期限劳动合同适用范围广泛，比较灵活。用人单位可以根据生产需要和工作岗位的不同要求来确定劳动合同期限，有利于合理使用人才，促进人力资源合理流动。用人单位与劳动者协商一致可以选择签订半年、一年的合同，也可以选择签订5年-10年期限的劳动合同。

　　2.无固定期限劳动合同

　　无 确定终止时间的劳动合同，没有确定终止时间并不等于就是“终身”，而是指只要符合法律、法规的规定，任何一方均可解除或终止无固定期限劳动合同。对劳动者来说，一般只要提前 30天通知就可以解除劳动合同;而对用人单位而言，只有符合法定的解除和终止条件才能终结无固定期限劳动合同。

　　四、劳动合同的必备条款合约定条款

　　1.必备条款

　　必备条款，是指根据劳动合同法律双方当事人签订劳动合同必须具备的内容。《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

　　2.约定条款

　　(1)试用期。

　　试用期，是指劳动合同双方当事人在合同中约定的互相考察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间。

　　(2)培训。

　　培训是指用人单位对劳动者提供了专项培训费用，对其进行的专业训练。

　　(3)保守商业秘密。

　　商业秘密是指不为公众所熟悉、能给用人单位带来经济利益、被用人单位采取保密措施的技术、经济和管理信息。

　　(4)补充保险。

　　补充保险，是指用人单位与劳动者在基本社会保险之外为劳动者参加的保险，如补充医疗、企业年金等。参加了补充保险，劳动者可以在基本衬：会保险待遇的基础上，再享受补充保险待遇。

　　(5)福利待遇。

　　福利待遇，是指用人单位在法定义务之外为员工的生活提供的便利和优惠等。

　　五、无效劳动合同的确认和处理

　　1.无效劳动合同的确认

　　无效劳动合同，是指劳动者与用人方订立的违反劳动法律、法规的协议。无效劳动合同从订立时起就不具有法律效力，不能继续履行，不受法律保护。

　　劳动合同的无效或者部分无效是自订立的时候起就全部无效或者部分无效。劳动合同虽然无效或者部分无效，但劳动者已经按照劳动合同的约定履行，在用人单位的管理、指挥、监督下提供了劳动。劳动者提供的劳动无法返回，劳动报酬不能撤销，用人单位应当支付相应的报酬。

　　2.无效劳动合同的处理

　　劳动合同被确认无效时，如果劳动者并未提供劳动，无论劳动合同效力如何，都不能获得劳动报酬。如果劳动者已提供劳动，用人单位应当支付相应的劳动报酬，提供相应的待遇，一般可参照本单位同时期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。由于一方当事人原因导致劳动合同无效，给另一方造成不同程度损害的，《劳动合同法》第86条规定，有过错的一方应当承担赔偿责任。

　　六、试用期的约定规则

　　《劳动合同法》第19 条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”这一规定明确了试用期的约定规则。