山东自考06093人力资源开发与管理知识点押题资料

《人力资源开发与管理》

考试-知识点押题资料

　　(★机密)

　　第1部分

　　一、人力资源概念：人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

　　须知：人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。

　　(1)现实的人力资源是指一个国家或者一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。

　　(2)潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或者虽具有劳动能力，但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的，并在一定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。

　　二、人力资源的三大观点：

　　(1)把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口。

　　(2)认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员

　　(3)把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。

　　三、人力资本与人力资源的区别

　　(1)人力资本和人力资源有着不同的研究视角，两者关注点也不同

　　(2)人力资源与人力资本有着不同的计量形式

　　(3)人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本

　　四、人力资源的特点：

　　1) 生活性

　　2) 可控性

　　3) 个体的独立性

　　4) 群体组织性

　　5) 社会性 (最本质的属性)

　　6) 内在性：无论是群体性的人力资源，还是个体性的人力资源，其实质都是想对完成一定工作任务所需要的知识、技能、态度、品性、思想与素质。

　　7) 无形性

　　8) 变化性与不稳定性

　　9)能动性：人力资源的开发与利用，是通过拥有自身的活动来完成的，它具有主体发挥性。另一个表现是它的创造性，人力资源开发的好，就能创造出比自身价值多得多的效益。

　　10)作用的不确定性

　　11)系统协调性：由于人力资源存在的个体独立性，相互间必然会存在一定的矛盾，因此需要按照一定的结构形式进行系统组织与组合。

　　12)主导性 13)资本性 14)时效性

　　15)再生性与开发的持续性：一般来说，像煤、石油等自然资源会在利用过程中消耗掉，而人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且还能在利用在再生，在利用中增值。

　　16)价值性

　　17)稀缺性

　　18)难以模仿性：组织中的人力资源的形成依托于组织独特的开发历史、独一无二的组织价值标准及文化氛围，倘若竞争者要全盘复制组织的人力资源及文化等，势必会导致与竞争者的公司文化和人际冲突。因而这一点也是竞争者模仿组织的障碍之一。

　　第二部分

　　一、人类社会发展的不同经济形态分析

　　(一)土地资源主导的农业经济时代

　　(二)资本资源主导的工业经济时代

　　(三)人力资源主导的知识经济时代

　　1、人类经济活动的中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的工业生产转变为知识经济时代以知识创新为中心的知识生产。

　　2、社会劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者

　　3、知识经济是促进人与自然相互协调、可持续发展的经济

　　4、知识经济是真正意义上的全球化经济

　　二、人力资源在21世纪中的作用

　　(一)人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志

　　(二)人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系

　　(三)人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式

　　第三部分

　　一、人力资源管理的功能

　　(一)政治功能

　　(二)经济功能：一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要;二是人力资源管理过程中本身对组织作出的一定的经济贡献。

　　(三)社会稳定功能：人力资源管理对组织内员工稳定的功能，主要表现在薪酬福利管理与劳资关系协调两方面。

　　二、人性假设与人力资源管理方法

　　(一)人性假设

　　1、经纪人假设：也称为X理论，是管理界对人性的最早认识，持这种观点典型代表是科学管理之父泰勒，此后麦格雷戈以X理论对经济人的假设进行了总结。

　　2、社会人假设：梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出了社会人假设。

　　3、自我实现人假设：管理理论发展到后期，人们开始把追求自我实现看成是工作的最根本目的，这种观点认为，人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。

　　4、复杂人假设：复杂人是权变人，假设人的需求不是一成不变的，随着人的发展、生活条件及所在组织的变化，人们的需求会因人、因时、因地而随之发生变化。

　　(二)人力资源管理方法

　　1、以任务为中心的管理方法

　　主要特点有：

　　(1)管理工作的重点在于提高劳动生产率和完成任务

　　(2)使用胡萝卜加大棒的政策，运用工资、奖金来提高员工的士气，同时对消极怠工者予以严惩

　　(3)管理是少数人的事，与一般的员工没有关系。员工的任务就是听从指挥、努力工作、提高绩效。

　　(4)组织通过登记森严的控制体系和严格的工作规范、纪律来控制员工、引导员工

　　2、以人为中心的管理方法：主要是建立在社会人与自我实现人的假设基础之上，是人力资源管理发展到新的阶段的产物，体现了人力资源管理以人为本的思想。

　　主要特征：

　　(1)视人力资源为组织的第1资源

　　(2)以激励为主要方法

　　(3)建立和谐的人际关系

　　3、以开放为中心的管理方法：是建立在自我实现人与社会人的假设基础之上的，是以人为中心管理方法的一种发展，主要以人为中心。

　　主要特征：

　　(1)强调员工的积极参与

　　(2)重视对员工的开发

　　(3)重视环境建设

　　4、以优化为中心的管理方法：按照权变的观点，没有一种适合于任何时代、任何人的管理方式。

　　三、人力资源管理的目标与任务

　　(1)规划

　　(2)分析

　　(3)配置

　　(4)招聘

　　(5)维护

　　(6)开发

　　第四部分

　　一、人力资源管理的概念

　　1、20世纪80年代初期，出现了战略人力资源管理术语的应用。

　　2、概念：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。

　　二、战略人力资源管理的特点

　　(一)职能人力资源管理：是根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在与它的规范性、专业性与从属性。

　　(二)职能人力资源管理与战略人力管理的联系

　　(1)两者管理理念一致

　　(2)两者管理方式一致

　　(3)两者所追求的最终目标一致

　　(三)职能人力资源管理与战略人力管理的区别

　　1、两者的理论背景不一致

　　2、两者支持组织总体战略的程度不一致

　　须知：与波特竞争战略相匹配的三种战略人力资源管理

　　(1)成本领先战略

　　(2)差异化战略

　　(3)集中化战略

　　第五部分

　　一、人力资源开发

　　1、概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

　　2、构成

　　人力资源开发活动，都有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式等要素。

　　二、人力资源开发的类型

　　人力资源开发的类型划分多种多样。空间形式上：有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、国家开发、国际开发等不同形式。

　　(1)行为开发：为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动

　　(2)素质开发：为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动。

　　(3)个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的实用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动。

　　(4)群体开发：是指从既定的群体特点出发，采取优化组合、优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以达到群体人力资源结构优化与功能的提高。

　　(5)组织开发：指在组织范围所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。

　　三、人力资源开发的特点

　　(1)特定的目的性与效益中心性

　　(2)长远的战略性

　　①培训是实现开发目标的一种手段，是人力资源开发的一种方式，是针对现实工作需要而进行的活动。

　　②在进行人力资源开发方案制定的时候，我们目标一定是面向未来改革的需求，面向我们的战略规划与发展需要。

　　(3)基础的存在性

　　(4)开发的系统性

　　(5)主客的双重性

　　(6)开发的动态性

　　第六部分

　　一、人力资源开发战略的提出背景及概念界定

　　1、提出背景

　　(1)进入20世纪90年代以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境

　　(2)相关领域的理论研究：

　　①资源基础论

　　②学习理论

　　③绩效理论

　　总结：客观的现实需求推动了人力资源开发向人力资源开发战略的转变，而资源基础论、学习理论、绩效理论等相关理论的完善更加奠定了人力资源开发战略的理论基础，标志着人力资源开发战略的形成。

　　2、特点

　　(1)前瞻性

　　(2)服务型

　　(3)全局性

　　(4)系统性

　　(5)弹性

　　(6)动态性

　　二、人力资源开发战略的作用

　　1、有助于增强组织竞争力

　　(1)有助于凸显人力资源的价值性

　　(2)有助于凸显人力资源的稀缺性

　　(3)有助于凸显人力资源的不可模仿性

　　2、有助于提高个人绩效与组织绩效

　　3、有助于组织的可持续发展

　　三、人力资源开发战略的内容与实施

　　1、树立以人为本的人力资源哲学

　　2、开展积极主动的组织学习：学习型组织最基本的特征就是组织学习。为使组织学习有一定的战略性，使其有利于组织的长期发展，在实践中，我们应当注意：

　　①个人学习的目的性

　　②重视创新性学习

　　③鼓励员工分享错误

　　3、实施系统化的人力资源管理

　　4、进行立体多维的职业开发

　　第七部分

　　一、发展动力原理

　　(一)生存动力原理

　　(二)需要动力原理

　　(三)自主动力原理

　　(四)目标动力原理

　　(五)压力原理

　　(六)群体动力原理

　　二、素质开发原理：是旨在促进素质发展的实践过程应该遵循的基本规律。

　　(一)用进废退原理

　　(二)扬长避短原理

　　(三)用人适中原理

　　(四)生态限制因子改变原理

　　(五)适合环境的整体性原理

　　(六)富集原理

　　(七)结构优化原理

　　(八)层序能级对应原理

　　(九)互补增值原理

　　(十)持续开发原理

　　(十一)文化凝聚原理

　　三、行为开发原理：主要指对被开发和的行为进行激发与改变的相关理论。

　　(一)需求导向原理

　　(二)利益对称原理

　　(三)信息催化原理

　　(四)竞争开发原理